La presente investigación, tiene la finalidad de poder explicar de qué tratan los modelos mentales, insumos y cambios organizacionales, gerencia del cambio, inteligencia emocional y su aplicación para el éxito del ejecutivo. Los modelos mentales son mecanismos del pensamiento mediante el cual un ser humano intenta explicar cómo funciona el mundo real, estos deben aplicarse a todos los niveles de la empresa.
MODELOS MENTALES
República Bolivariana de Venezuela
Ministerio del poder popular para la Educación
Universidad Nacional Experimental “Simón Rodríguez” Núcleo: Palo Verde
Cátedra: Modelos Administrativos
Facilitador: Yelitze Quintero
Integrantes:
Choles Laura C.I. 20.362.250
Los modelos mentales son mecanismos del pensamiento mediante el cual un ser humano intenta explicar cómo funciona el mundo real, estos deben aplicarse a todos los niveles de la empresa.
La única forma de saber cómo funciona un sistema y cuáles son sus propiedades, es verlo en acción como un todo; por lo cual, la estrategia para comprender como funciona el mercado, es logrando alcanzar las relaciones y las interacciones que se dan entre los diferentes agentes que actúan en él, estos son al mismo tiempo los agentes del cambio, los provocadores y quienes sufren las consecuencias del mismo o se benefician del mismo. Para ello es necesario aplicar la inteligencia emocional, esta nos permitirá controlar y modificar los estados emocionales de uno mismo y en los demás; no es ahogar las emociones, sino dirigirlas y equilibrarlas para actuar sabiamente en las relaciones humanas.
Las Organizaciones, deben ser entidades culturales, como la cultura Nacional. Esta es un buen ejemplo ya que constituyen un sistema abierto y así ayuda a los trabajadores para que obtengan valores y los sepan poner en marcha, sin resistirse a ningún tipo de cambio. Ya que las organizaciones tienen una promesa de mejorar.
Crecimiento y Adaptación
Es propio del modelo de gestión basado en objetivos, tiene que ver con la concepción numérica del negocio. De alcanzar metas propuestas y de preparar a la organización para crecer y acompañar dicho proceso de cumplimiento de planes.
Dicho crecimiento está fundamentado en preparar y adaptara la organización, para aprender y sostener conexito el proceso de crecimiento empresarial. Este ayuda a incrementar:
•El volumen de ventas
•La participación de mercado
•Las utilidades y rentabilidad
•Y a una mayor inversión de activos.
Proceso de Fusión
Es un acto por el cual se reúnen dos o más empresas, anteriormente independientes, en una sola organización, estas son producidas generalmente por la búsqueda de economías de escala o de ventajas monopólicas. En el primer caso son una expresión del proceso de integración horizontal o vertical entre las empresas independientes, que buscan una mayor eficiencia en sus procesos productivos. En el segundo de los casos puede considerarse como una forma de control del mercado más profundo y orgánico que la formación de carteles, se dice que es una operación usada para unificar inversiones y criterios comerciales de dos compañías de una misma rama o de objetivos compatibles.
Características:
• Disolución de la sociedad absorbida que desaparece: Son aquellas donde una de las empresas se desintegra y pasa a formar parte de otra, con la cual comparten intereses similares o iguales.
• Transmisión de la universalidad de los bienes de la sociedad absorbida a la sociedad absorbente: Todos los bienes de la empresa que se desintegra, pasan a formar parte de la que se está integrando.
• Los accionistas de la sociedad absorbida devienen en socios de la absorbente: Esto hace referencia a que los accionistas de la compañía que se desintegra, pasa a formar parte automáticamente como accionista de la compañía que se está integrando en su totalidad con los otros accionistas.
• Las fusiones son operaciones generalmente practicadas en periodos de expansión económica o de crisis: Las fusiones se crean para aumentar el crecimiento, ingreso, mejorar o eliminar los problemas que se puedan dar en la empresa.
• La transferencia de todo el patrimonio activo y pasivo de las sociedades absorbidas a las sociedades absorbentes o de las sociedades a fusionarse a la nueva sociedad: Todos los activos y pasivos de la empresa que se está disolviendo pasa a formar parte de la que se está integrando con los activos y pasivos de la misma, para de esta manera formar una sola.
• La disolución sin liquidación de las sociedades absorbidas a fusionarse: Hace referencia a que la empresa se desintegra, pero no se cierra.
Insumo de la Organización
Las organizaciones son entidades culturales que a su vez representan las subculturas de una cultura más amplia, como la cultura nacional, de las organizaciones son un buen ejemplo de lo que constituye un sistema abierto.
• Organización Formal
Cuando se habla de “formal” se refiere a la estructura que establece la empresa y que es el resultado de la departamentalización. Son también las políticas, las normas y los procedimientos formales, los estilos de liderazgo, los castigos y las recompensas que establece la empresa y que están específicamente destinados a influenciar el comportamiento en forma favorable para la organización.
• Organización Informal
El comportamiento organizacional teniendo en cuenta que los seres humanos son animales sociales y generalmente trabajan en grupo no puede ser comprendido ni previsto sólo mediante el análisis de la organización formal; dado que el comportamiento de la misma está guiado también por la presencia de la organización informal, con su propia estructura, con sus líderes y las normas informales. Esto último conduce, a que la conducta de cada individuo, estará regida también:
• Por lo que puede ser aprobado o desaprobado por sus compañeros.
• Por la necesidad de mantener la aceptación dentro de la empresa, de aquellas personas cuyo afecto y respeto, cada trabajador valora.
Modelos Mentales
Un modelo mental es un mecanismo del pensamiento mediante el cual un ser humano, o un animal, intenta explicar cómo funciona el mundo real. Es un tipo de símbolo interno o representación de la realidad externa. En su mayor parte, todas las grandes ideas que fracasan no lo hacen porque las intenciones fueron débiles, o porque la voluntad flaqueó o incluso porque no existía una comprensión sistémica. Fracasan a causa de los Modelos Mentales, porque los nuevos modelos chocan con profundas imágenes internas acerca del funcionamiento del mundo, las cuales nos limitan a modos familiares de pensar y actuar. Resumiendo la capacidad para trabajar con los Modelos Mentales incluye, entre otras, cuatro aptitudes esenciales:
•Reconocer los "Saltos de Abstracción" (reparar en nuestros saltos de la observación a la generalización).
•Exponer la "Columna Izquierda" (manifestar lo que normalmente callamos). Esto supone el ejercicio de dividir un papel en dos columnas y apuntar en la derecha lo que decimos y expresamos y en la izquierda lo que pensamos en realidad sobre lo que estamos expresando.
•Equilibrar la Indagación (investigación suspendiendo todo tipo de juicio previo y defensa de nuestro punto de vista) con la Persuasión (defensa de nuestro punto de vista), lo cual representa las aptitudes para una investigación honesta.
•Enfrentar las diferencias entre las Teorías Expuestas (lo que decimos) y las Teorías-en-uso (la teoría implícita de lo que hacemos.
Importancia de los modelos mentales y/o paradigmas empresariales y personales
La aplicación de procesos a los negocios exige el logro de una visión, la creación de nuevas estructuras, el desarrollo y la implementación de lo nuevo y la institucionalización de sistemas de retroalimentación y de mejoramiento continuo.
Los modelos mentales o paradigmas empresariales y personales deben aplicarse a todos los niveles de la empresa, desde el individual hasta el grupo de trabajo, los niveles intermedios y altos de la empresa.
Lo que percibimos de la realidad está determinado por nuestros paradigmas. Lo que a una persona puede resultar muy notorio, perfectamente obvio, puede ser casi imperceptible para otra persona con un paradigma diferente. En esto consiste, el efecto paradigma. Por lo tanto, si uno quiere explorar el futuro, lo primero que debe conocer es la influencia que ejercen nuestros paradigmas sobre nuestra percepción del mundo que nos rodea. Frases habituales que dan cuenta de la presencia del efecto paradigma:
• “Eso es imposible”
•“Aquí no hacemos las cosas de ese modo”
• “Ya lo intentamos y no dio resultado”
• “Hacerlo de ese modo va contra nuestra política”
• “¡Si usted llevara aquí todo el tiempo que yo llevo, comprendería que lo que sugiere es completamente absurdo!”.
Importancia de los modelos mentales y/o paradigmas en la innovación y procesos de cambio
Los sistemas de trabajo deben orientarse hacia el cliente; las tareas internas que no contribuyan a satisfacer las necesidades del cliente deben reducirse al mínimo. En los programas de trabajo el énfasis debe hacerse en el mejoramiento y el cambio del negocio, no solo en la organización.
Las actividades de trabajo y los procesos deben en forma paralela. La función de la administración es apoyar a quienes tratan directamente con los clientes, es decir, “la línea del frente de batalla”.
Pensamiento Sistémico y Pensamiento Estratégico
El pensamiento sistémico es un método de identificar algunas reglas, algunas series de patrones y sucesos para prepararse de cara al futuro e influir sobre él en alguna medida. De esta forma, en la elaboración de estrategias gerenciales o de mercadeo pensar de manera sistémica se convierte en una importante herramienta que contribuye a la toma de decisiones más acertadas.
Según Ohmae (1993:14) sin importar lo difícil o novedoso del problema, el acercamiento a la mejor solución posible sólo puede provenir de una combinación de análisis racional, que se base en la verdadera naturaleza de las cosas, y una reintegración imaginativa de las diferentes porciones en el nuevo modelo, mediante el empleo del poder cerebral no lineal. Esta es la manera más eficaz de concebir estrategias que enfrentan exitosamente los retos y oportunidades, tanto en las líderes del mercado como en el campo de batalla. En este sentido, al enfrentarse a problemas, tendencias, eventos o situaciones que parecen constituir un todo armónico o que, de acuerdo con el sentido común actual, parecen venir integrados como un todo, el pensador estratégico los divide en sus partes. Tras describir el significado de estos componentes, los vuelve a ensamblar para maximizar sus ventajas de esta manera, complementar el análisis con la síntesis o sea, la composición de un todo por la reunión de sus parte
Gerencia del Cambio
Es una técnica con enfoque total que se utiliza para implementar cambios de gran escala (relativo) que integren la estrategia y los procesos de una organización, con su gente y su cultura. Está en todas partes y todo el mundo habla de ella. Pero no todos saben muy bien de qué se trata. Consiste en manejar exitosamente la transición entre una situación presente, hacia otra futura en la cual hay una promesa de mejorar. Esto es válido para situaciones de cambio dentro de una empresa (en las políticas, en la organización, en los procesos, en la tecnología, o en todas las anteriores simultáneamente) o para gerenciar un país en vías de transformación como el nuestro.
Una regla de seguridad es enmarcar el proceso de cambio en un esquema de proyecto; esto significa sincretizar una situación continua, hay que darle un “principio” y darle una fecha de “finalización”; pese a que seguramente el proceso de cambio continuará, aun después de que el proyecto, como tal, haya terminado. Además, debe tener un gerente responsable (doliente), así como unos resultados tangibles esperados en un tiempo dado.
Se pueden identificar varias fases por las que pasa un proyecto en su camino a lograr el compromiso de la gente:
•Contacto Inicial: La primera actividad del proyecto consiste en clarificar la visión, lo cual significa darle forma al futuro, desde un punto de vista financiero, operacional y de negocios. Lograr una visión compartida entre los impulsores del cambio y los sujetos del cambio, entre otros roles que intervienen.
•Comprensión: La comprensión implica un verdadero entendimiento de lo que se quiere lograr: ambas partes, los que impulsan el cambio y los sujetos del cambio, deben manejar la misma información. Lo cual no garantiza que a partir de allí todo vaya a ir bien; puede ocurrir que la comprensión del alcance del cambio lleve a una percepción negativa del proyecto y fuerce al rediseño o al ajuste del mismo.
Para asegurarse que el sujeto haya comprendido el alcance del cambio, hay que hacerlo participar a lo largo del proyecto en actividades claras y contributivas. De esa comprensión saldrá la primera reacción importante sobre el futuro del proyecto: si es negativa posiblemente habrá que revisar la validez de las premisas y el alcance; o bien mejorar su comprensión, pues de otra manera el sujeto no lo apoyará ni lo intentará. Si es positiva, es un indicador de que el proyecto está bien encaminado.
•Instalación: Si la percepción (luego de la etapa de comprensión) fue positiva ya se puede pensar en la instalación de las bases sobre las cuales se construirá el cambio. Como paso posterior y evolutivo de la percepción positiva, basada en una real comprensión del cambio, se encuentra la instalación; la cual, a diferencia de la comprensión que era teoría, permitirá apreciar físicamente el cambio. Y una vez más el sujeto del cambio puede rechazar o aprobar.
•Aceptación: En esta parte, el trabajo fuerte es técnico, muy basado en sesiones conjuntas y en discusión práctica de los nuevos procesos. No manejar bien esta parte, o sea, no compartir con la gente, puede significar el rechazo y el consiguiente retroceso. En el pasado ha ocurrido que, pese al rechazo, el proyecto continúa, trasladando los problemas al final (corriendo la arruga), cuando ya hay mayor tiempo transcurrido, dinero y prestigio invertido y la exposición es mucho mayor. El riesgo en estos proyectos, aumenta en la medida en que se está en estadios más avanzados. Si bien en las mediciones iniciales puede anticiparse una cierta curva de riesgo, un mismo factor evaluado en distintos puntos del proyecto, presentará mayor riesgo más adelante.
•Internalización: Luego de la instalación debe pasar un tiempo de uso de las nuevas formas, hasta que el sujeto del cambio se convence con la práctica, o bien de que el cambio fue bueno para él, en cuyo caso lo adopta como propio y se puede decir que la aceptación es un hecho, o bien que no le dio resultados y lo desecha después de usarlo un tiempo.
•Compromiso: La etapa del compromiso si bien es sólida, debe habilitar la evolución de la tecnología (o del cambio) implementada, pues de otra forma se vuelve obsoleta y tiende a ser desplazada, en cuyo caso debe comenzar todo el ciclo de cambio nuevamente. Mientras que si se mantiene la evolución, cualquier mejora se moverá dentro de la fase de compromiso; únicamente si hay cambios mayores es que se retrocede en el proceso.
Cambio Organizacional
Es la capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje o el conjunto de variaciones de orden estructural que sufren las organizaciones y que se traducen en un nuevo comportamiento organizacional. Los cambios se originan por la interacción de fuerzas, estas se clasifican en:
•Internas: son aquellas que provienen de dentro de la organización, surgen del análisis del comportamiento organizacional y se presentan como alternativas de solución, representando condiciones de equilibrio, creando la necesidad de cambio de orden estructural
• Externas: son aquellas que provienen de afuera de la organización, creando la necesidad de cambios de orden interno, son muestras de esta fuerza: Los decretos gubernamentales, las normas de calidad, limitaciones en el ambiente tanto físico como económico.
Muchas de las alteraciones que se traducen en fuerzas, no siempre traen como resultado un cambio de orden estructural, otro factor a considerar que si los cambios originan una nueva conducta esta debe tener carácter de permanencia de lo contrario podría estar en presencia de un acto reflejo, se expresa lo anterior para traer a colación el aprendizaje , Los Cambios Organizacionales surgen de la necesidad de romper con el equilibrio existente, para transformarlo en otro mucho más provecho financieramente hablando, en este proceso de transformación en un principio como ya se dijo, las fuerzas deben quebrar con el equilibrio, interactuando con otras fuerzas que tratan de oponerse, ( Resistencia al Cambio) es por ello que cuando una organización se plantea un cambio, debe implicar un conjunto de tareas para tratar de minimizar esta interacción de fuerzas.
•La Singularidad de cada proceso de cambio: Está claro que no todos los cambios son iguales ni se dan en condiciones similares. Los factores condicionantes que pueden trabar el cambio y los elementos reforzadores que pueden facilitarlo, suelen diferir significativamente en cada caso. Todo esto hace que cada situación de cambio sea única. Si queremos lograr un cambio efectivo, lo primero que necesitamos es identificar cuáles son las características particulares del proceso de cambio a encarar. De esta forma, podemos posicionarnos en términos de qué procesos establecer y que herramientas utilizar.
• El proceso de cambio organizacional: Cambiar no es muy fácil, porque no todas las personas están dispuestas a realizar esfuerzos en este sentido, la idea es de descongelar valores antiguos, cambiar y, re congelar estos nuevos valores
1. Descongelar implica tornar tan obvia la necesidad de cambio a punto del individuo, del grupo o de la organización poder fácilmente verla y aceptarla.
2. El cambio implica un agente de cambio entrenando, que irá a liderar a los individuos, los grupos o toda la organización durante el proceso. En el recorrer de este proceso, el agente de cambio ira a alimentar a los nuevos valores, actitudes y comportamientos a través de los procesos de identificación e internalización.
3. Re congelar significa transformar en regla general un nuevo padrón de comportamiento, usando para esto mecanismos de apoyo o refuerzo, de modo que se torne una nueva norma.
La Resistencia al Cambio
Es desconcentrarse por la gran cantidad de formas que se adopta y se manifiesta en huelgas, menor productividad, trabajo defectuoso e incluso sabotaje.
En primer lugar, en la base de la pirámide, nos encontramos con que las personas que no conocen lo suficiente, tienden a demorar el cambio, lo que es percibido como cierta forma de resistencia. Esta ignorancia esta generalmente ocasionada por:
•La falta de comunicación sobre el proyecto de cambio. En general se resiste cualquier tipo de cambio si no se conoce en qué consiste, para que se lleve a cabo y cuál es su impacto en términos personales.
•La visión demasiado parcializada del cambio. En numerosas ocasiones las personas juzgan negativamente al cambio exclusivamente por lo que sucede en su ámbito de influencia (su grupo de trabajo, su sector, su gerencia), sin considerar los beneficios globales que obtiene la empresa en su conjunto.
Si las personas tienen suficiente información sobre el cambio, pueden ofrecer cierta resistencia simplemente porque perciben que no pueden cambiar. Sucede que se sienten condicionadas por la organización, no saben cómo hacer lo que deben hacer o no tienen las habilidades requeridas por la nueva situación. Esta sensación provoca cierta inmovilidad que es percibida como resistencia a cambiar. Algunos factores que contribuyen a esto son:
•El tipo de cultura organizacional que castiga excesivamente el error.
•La falta de capacidad individual, que limita el accionar concreto.
•Las dificultades para el trabajo en equipo, necesario para revisar todo el esquema de interacciones que propone el cambio.
•La percepción de la falta de recursos, ya sea en medios económicos o humanos.
•La sensación de que el verdadero cambio no puede producirse. Los agentes del cambio perciben que están atados de pies y manos para encarar las iniciativas realmente necesarias.
Por último, si las personas conocen lo suficiente sobre el cambio a encarar y se sienten capaces de realizarlo, empieza a tener mucha importancia la verdadera voluntad de cambiar. Pero algunos casos, el cambio despierta sentimientos negativos en las personas y éstas sencillamente no quieren cambiar; ya que consideran que no les conviene o que las obliga a moverse fuera de su zona de comodidad. Estas reacciones pueden partir de sentimientos tales como:
•El desacuerdo. Los individuos pueden estar simplemente en desacuerdo en cuanto a las premisas o los razonamientos sobre los que se sustenta el cambio. En algunos casos basan sus juicios en modelos mentales muy cerrados.
•La incertidumbre. Los efectos del nuevo sistema no son totalmente predecibles y esto genera temor por falta de confianza en sus resultados.
•La pérdida de identidad. A veces, las personas edifican su identidad sobre lo que hacen. En este marco de referencia, los cambios califican y ofenden. Aparecen las actitudes defensivas
•La necesidad de trabajar más. Normalmente se percibe que deben encararse simultáneamente dos frentes distintos: el de continuación de las viejas tareas y el de inicio de las nuevas rutinas.
Inteligencia Emocional.
Se refiere a la capacidad humana de sentir, entender, controlar y modificar los estados emocionales en uno mismo y en los demás, no es ahogar las emociones, sino dirigirlas y equilibrarlas y actuar sabiamente en las relaciones humanas. Al hablar de Inteligencia Emocional podríamos desarrollar personalmente un ejercicio de reafirmación y re dirección de Visión, Misión y Valores Personales, Familiares, Profesionales y Ciudadanos, a través de preguntas activas simulaciones y visualizaciones de las cosas que influyen filosóficamente en nuestra vida, sueños y principios sobre las cuales basamos nuestro actuar.
Últimamente se les ha dado a los factores emocionales la importancia debida en el tiempo y espacio incluyéndolos en el optimo desempeño de las actividades profesionales, donde las personas como individuos, como gerentes y como líder donde cada uno de ellos tienen sus diferencias en muchos aspectos y áreas, pero que como ser humano esta dentro de los Principios de la Inteligencia Emocional.
Identificación y aplicación para el éxito del Ejecutivo.
"Sí es posible aplicar con éxito la inteligencia emocional a la dirección de personas en la empresa aún en momentos y situaciones difíciles y comprometidas, si directivos y empleados mantienen un verdadero empeño en profundizar y sobresalir en el cuidado de los siguientes puntos: las causas de la inestabilidad laboral, la capacidad del personal directivo de recuperar a los empleados que no rinden y el potencial del empleado de llevar una vida satisfactoria. Y si un ejecutivo o jefe concluye que el despido de un empleado es inevitable, hay que medir adecuadamente a prioridad la resonancia del despido en la organización."
Y en lo que a motivación se refiere, es necesario encontrar la forma de ofrecer a los empleados una combinación de motivos apropiados para que se apliquen a fondo en la consecución de los objetivos de la compañía. Dichos motivos pueden ser de tres clases:
•Extrínsecos (prestigio, dinero, reconocimiento)
•Intrínsecos (disfrute del trabajo en sí)
•Trascendente (efectos del trabajo del empleado en terceras personas)
Una vez que una persona entra en una Organización para que pueda dar lo mejor de si, debe hacer bien su trabajo, que no sólo demuestre su talento sino que además lo haga con entusiasmo y compromiso, para ello se necesitan. Primero que tenga sus útiles de trabajo y que sepa qué es lo que tiene que hacer. Segundo, que sepa cómo hacerlo. Tercero que sienta que lo que está haciendo teniendo un valor significativo y se dé cuenta de que él está contribuyendo y que se le reconozca por ello afectivamente.
CONCLUSION
Al concluir este trabajo podemos decir, que en las empresas, es de gran importancia crear estructuras de desarrollo organizacional que faciliten la coordinación de las actividades y el control de las acciones de todos sus integrantes.
Cada decisión, proyecto y programa que se asume y se ponga en práctica, debe ser siempre el adecuado, que permita a la empresa imponer sus políticas, procedimientos y reglas. Los procesos de cambio no pueden ser autoritarios ni acelerados, al contrario el ambiente de trabajo debe ser tranquilo.
Es importante que el líder de la empresa sienta confianza en su equipo de trabajo y lo estimule a ser mejor cada día para así cumplir los objetivos deseados. Para lograr el éxito en una empresa es necesario que el ejecutivo tenga ganas de hacerlo, en conjunto directivos y empleados para mantener un equilibrio y tratar de corregir esos problemas que se presentan generalmente en una organización, tales como las causas de inestabilidad laboral
La inteligencia emocional es muy importante en la vida de cada persona ya que de esta depende el éxito o fracaso de los profesionales, jefes, líderes, padres.
BIBLIOGRAFIA
•Lecturas de Biblioteca Digital del Tecnológico de Monterrey.
• “Resolución de problemas, modelos mentales e instrucción”, Joan Josep Solaz-Portolés y Vicent Sanjosé López.
Emitido por: Revista Electrónica de Enseñanza de las Ciencias Vol. 6 Nº 1 (2007)
•CHECKLAND, Peter: Pensamiento de Sistemas
•RODRIGUES ULLOA, Ricardo: La Sistémica, los Sistemas Blandos y los sistemas de información.
•Valera Guerrero, Gilda Isabel, las emociones, www.monografias.com
Ministerio del poder popular para la Educación
Universidad Nacional Experimental “Simón Rodríguez” Núcleo: Palo Verde
Cátedra: Modelos Administrativos
Facilitador: Yelitze Quintero
Integrantes:
Choles Laura C.I. 20.362.250
Los modelos mentales son mecanismos del pensamiento mediante el cual un ser humano intenta explicar cómo funciona el mundo real, estos deben aplicarse a todos los niveles de la empresa.
La única forma de saber cómo funciona un sistema y cuáles son sus propiedades, es verlo en acción como un todo; por lo cual, la estrategia para comprender como funciona el mercado, es logrando alcanzar las relaciones y las interacciones que se dan entre los diferentes agentes que actúan en él, estos son al mismo tiempo los agentes del cambio, los provocadores y quienes sufren las consecuencias del mismo o se benefician del mismo. Para ello es necesario aplicar la inteligencia emocional, esta nos permitirá controlar y modificar los estados emocionales de uno mismo y en los demás; no es ahogar las emociones, sino dirigirlas y equilibrarlas para actuar sabiamente en las relaciones humanas.
Las Organizaciones, deben ser entidades culturales, como la cultura Nacional. Esta es un buen ejemplo ya que constituyen un sistema abierto y así ayuda a los trabajadores para que obtengan valores y los sepan poner en marcha, sin resistirse a ningún tipo de cambio. Ya que las organizaciones tienen una promesa de mejorar.
Crecimiento y Adaptación
Es propio del modelo de gestión basado en objetivos, tiene que ver con la concepción numérica del negocio. De alcanzar metas propuestas y de preparar a la organización para crecer y acompañar dicho proceso de cumplimiento de planes.
Dicho crecimiento está fundamentado en preparar y adaptara la organización, para aprender y sostener conexito el proceso de crecimiento empresarial. Este ayuda a incrementar:
•El volumen de ventas
•La participación de mercado
•Las utilidades y rentabilidad
•Y a una mayor inversión de activos.
Proceso de Fusión
Es un acto por el cual se reúnen dos o más empresas, anteriormente independientes, en una sola organización, estas son producidas generalmente por la búsqueda de economías de escala o de ventajas monopólicas. En el primer caso son una expresión del proceso de integración horizontal o vertical entre las empresas independientes, que buscan una mayor eficiencia en sus procesos productivos. En el segundo de los casos puede considerarse como una forma de control del mercado más profundo y orgánico que la formación de carteles, se dice que es una operación usada para unificar inversiones y criterios comerciales de dos compañías de una misma rama o de objetivos compatibles.
Características:
• Disolución de la sociedad absorbida que desaparece: Son aquellas donde una de las empresas se desintegra y pasa a formar parte de otra, con la cual comparten intereses similares o iguales.
• Transmisión de la universalidad de los bienes de la sociedad absorbida a la sociedad absorbente: Todos los bienes de la empresa que se desintegra, pasan a formar parte de la que se está integrando.
• Los accionistas de la sociedad absorbida devienen en socios de la absorbente: Esto hace referencia a que los accionistas de la compañía que se desintegra, pasa a formar parte automáticamente como accionista de la compañía que se está integrando en su totalidad con los otros accionistas.
• Las fusiones son operaciones generalmente practicadas en periodos de expansión económica o de crisis: Las fusiones se crean para aumentar el crecimiento, ingreso, mejorar o eliminar los problemas que se puedan dar en la empresa.
• La transferencia de todo el patrimonio activo y pasivo de las sociedades absorbidas a las sociedades absorbentes o de las sociedades a fusionarse a la nueva sociedad: Todos los activos y pasivos de la empresa que se está disolviendo pasa a formar parte de la que se está integrando con los activos y pasivos de la misma, para de esta manera formar una sola.
• La disolución sin liquidación de las sociedades absorbidas a fusionarse: Hace referencia a que la empresa se desintegra, pero no se cierra.
Insumo de la Organización
Las organizaciones son entidades culturales que a su vez representan las subculturas de una cultura más amplia, como la cultura nacional, de las organizaciones son un buen ejemplo de lo que constituye un sistema abierto.
• Organización Formal
Cuando se habla de “formal” se refiere a la estructura que establece la empresa y que es el resultado de la departamentalización. Son también las políticas, las normas y los procedimientos formales, los estilos de liderazgo, los castigos y las recompensas que establece la empresa y que están específicamente destinados a influenciar el comportamiento en forma favorable para la organización.
• Organización Informal
El comportamiento organizacional teniendo en cuenta que los seres humanos son animales sociales y generalmente trabajan en grupo no puede ser comprendido ni previsto sólo mediante el análisis de la organización formal; dado que el comportamiento de la misma está guiado también por la presencia de la organización informal, con su propia estructura, con sus líderes y las normas informales. Esto último conduce, a que la conducta de cada individuo, estará regida también:
• Por lo que puede ser aprobado o desaprobado por sus compañeros.
• Por la necesidad de mantener la aceptación dentro de la empresa, de aquellas personas cuyo afecto y respeto, cada trabajador valora.
Modelos Mentales
Un modelo mental es un mecanismo del pensamiento mediante el cual un ser humano, o un animal, intenta explicar cómo funciona el mundo real. Es un tipo de símbolo interno o representación de la realidad externa. En su mayor parte, todas las grandes ideas que fracasan no lo hacen porque las intenciones fueron débiles, o porque la voluntad flaqueó o incluso porque no existía una comprensión sistémica. Fracasan a causa de los Modelos Mentales, porque los nuevos modelos chocan con profundas imágenes internas acerca del funcionamiento del mundo, las cuales nos limitan a modos familiares de pensar y actuar. Resumiendo la capacidad para trabajar con los Modelos Mentales incluye, entre otras, cuatro aptitudes esenciales:
•Reconocer los "Saltos de Abstracción" (reparar en nuestros saltos de la observación a la generalización).
•Exponer la "Columna Izquierda" (manifestar lo que normalmente callamos). Esto supone el ejercicio de dividir un papel en dos columnas y apuntar en la derecha lo que decimos y expresamos y en la izquierda lo que pensamos en realidad sobre lo que estamos expresando.
•Equilibrar la Indagación (investigación suspendiendo todo tipo de juicio previo y defensa de nuestro punto de vista) con la Persuasión (defensa de nuestro punto de vista), lo cual representa las aptitudes para una investigación honesta.
•Enfrentar las diferencias entre las Teorías Expuestas (lo que decimos) y las Teorías-en-uso (la teoría implícita de lo que hacemos.
Importancia de los modelos mentales y/o paradigmas empresariales y personales
La aplicación de procesos a los negocios exige el logro de una visión, la creación de nuevas estructuras, el desarrollo y la implementación de lo nuevo y la institucionalización de sistemas de retroalimentación y de mejoramiento continuo.
Los modelos mentales o paradigmas empresariales y personales deben aplicarse a todos los niveles de la empresa, desde el individual hasta el grupo de trabajo, los niveles intermedios y altos de la empresa.
Lo que percibimos de la realidad está determinado por nuestros paradigmas. Lo que a una persona puede resultar muy notorio, perfectamente obvio, puede ser casi imperceptible para otra persona con un paradigma diferente. En esto consiste, el efecto paradigma. Por lo tanto, si uno quiere explorar el futuro, lo primero que debe conocer es la influencia que ejercen nuestros paradigmas sobre nuestra percepción del mundo que nos rodea. Frases habituales que dan cuenta de la presencia del efecto paradigma:
• “Eso es imposible”
•“Aquí no hacemos las cosas de ese modo”
• “Ya lo intentamos y no dio resultado”
• “Hacerlo de ese modo va contra nuestra política”
• “¡Si usted llevara aquí todo el tiempo que yo llevo, comprendería que lo que sugiere es completamente absurdo!”.
Importancia de los modelos mentales y/o paradigmas en la innovación y procesos de cambio
Los sistemas de trabajo deben orientarse hacia el cliente; las tareas internas que no contribuyan a satisfacer las necesidades del cliente deben reducirse al mínimo. En los programas de trabajo el énfasis debe hacerse en el mejoramiento y el cambio del negocio, no solo en la organización.
Las actividades de trabajo y los procesos deben en forma paralela. La función de la administración es apoyar a quienes tratan directamente con los clientes, es decir, “la línea del frente de batalla”.
Pensamiento Sistémico y Pensamiento Estratégico
El pensamiento sistémico es un método de identificar algunas reglas, algunas series de patrones y sucesos para prepararse de cara al futuro e influir sobre él en alguna medida. De esta forma, en la elaboración de estrategias gerenciales o de mercadeo pensar de manera sistémica se convierte en una importante herramienta que contribuye a la toma de decisiones más acertadas.
Según Ohmae (1993:14) sin importar lo difícil o novedoso del problema, el acercamiento a la mejor solución posible sólo puede provenir de una combinación de análisis racional, que se base en la verdadera naturaleza de las cosas, y una reintegración imaginativa de las diferentes porciones en el nuevo modelo, mediante el empleo del poder cerebral no lineal. Esta es la manera más eficaz de concebir estrategias que enfrentan exitosamente los retos y oportunidades, tanto en las líderes del mercado como en el campo de batalla. En este sentido, al enfrentarse a problemas, tendencias, eventos o situaciones que parecen constituir un todo armónico o que, de acuerdo con el sentido común actual, parecen venir integrados como un todo, el pensador estratégico los divide en sus partes. Tras describir el significado de estos componentes, los vuelve a ensamblar para maximizar sus ventajas de esta manera, complementar el análisis con la síntesis o sea, la composición de un todo por la reunión de sus parte
Gerencia del Cambio
Es una técnica con enfoque total que se utiliza para implementar cambios de gran escala (relativo) que integren la estrategia y los procesos de una organización, con su gente y su cultura. Está en todas partes y todo el mundo habla de ella. Pero no todos saben muy bien de qué se trata. Consiste en manejar exitosamente la transición entre una situación presente, hacia otra futura en la cual hay una promesa de mejorar. Esto es válido para situaciones de cambio dentro de una empresa (en las políticas, en la organización, en los procesos, en la tecnología, o en todas las anteriores simultáneamente) o para gerenciar un país en vías de transformación como el nuestro.
Una regla de seguridad es enmarcar el proceso de cambio en un esquema de proyecto; esto significa sincretizar una situación continua, hay que darle un “principio” y darle una fecha de “finalización”; pese a que seguramente el proceso de cambio continuará, aun después de que el proyecto, como tal, haya terminado. Además, debe tener un gerente responsable (doliente), así como unos resultados tangibles esperados en un tiempo dado.
Se pueden identificar varias fases por las que pasa un proyecto en su camino a lograr el compromiso de la gente:
•Contacto Inicial: La primera actividad del proyecto consiste en clarificar la visión, lo cual significa darle forma al futuro, desde un punto de vista financiero, operacional y de negocios. Lograr una visión compartida entre los impulsores del cambio y los sujetos del cambio, entre otros roles que intervienen.
•Comprensión: La comprensión implica un verdadero entendimiento de lo que se quiere lograr: ambas partes, los que impulsan el cambio y los sujetos del cambio, deben manejar la misma información. Lo cual no garantiza que a partir de allí todo vaya a ir bien; puede ocurrir que la comprensión del alcance del cambio lleve a una percepción negativa del proyecto y fuerce al rediseño o al ajuste del mismo.
Para asegurarse que el sujeto haya comprendido el alcance del cambio, hay que hacerlo participar a lo largo del proyecto en actividades claras y contributivas. De esa comprensión saldrá la primera reacción importante sobre el futuro del proyecto: si es negativa posiblemente habrá que revisar la validez de las premisas y el alcance; o bien mejorar su comprensión, pues de otra manera el sujeto no lo apoyará ni lo intentará. Si es positiva, es un indicador de que el proyecto está bien encaminado.
•Instalación: Si la percepción (luego de la etapa de comprensión) fue positiva ya se puede pensar en la instalación de las bases sobre las cuales se construirá el cambio. Como paso posterior y evolutivo de la percepción positiva, basada en una real comprensión del cambio, se encuentra la instalación; la cual, a diferencia de la comprensión que era teoría, permitirá apreciar físicamente el cambio. Y una vez más el sujeto del cambio puede rechazar o aprobar.
•Aceptación: En esta parte, el trabajo fuerte es técnico, muy basado en sesiones conjuntas y en discusión práctica de los nuevos procesos. No manejar bien esta parte, o sea, no compartir con la gente, puede significar el rechazo y el consiguiente retroceso. En el pasado ha ocurrido que, pese al rechazo, el proyecto continúa, trasladando los problemas al final (corriendo la arruga), cuando ya hay mayor tiempo transcurrido, dinero y prestigio invertido y la exposición es mucho mayor. El riesgo en estos proyectos, aumenta en la medida en que se está en estadios más avanzados. Si bien en las mediciones iniciales puede anticiparse una cierta curva de riesgo, un mismo factor evaluado en distintos puntos del proyecto, presentará mayor riesgo más adelante.
•Internalización: Luego de la instalación debe pasar un tiempo de uso de las nuevas formas, hasta que el sujeto del cambio se convence con la práctica, o bien de que el cambio fue bueno para él, en cuyo caso lo adopta como propio y se puede decir que la aceptación es un hecho, o bien que no le dio resultados y lo desecha después de usarlo un tiempo.
•Compromiso: La etapa del compromiso si bien es sólida, debe habilitar la evolución de la tecnología (o del cambio) implementada, pues de otra forma se vuelve obsoleta y tiende a ser desplazada, en cuyo caso debe comenzar todo el ciclo de cambio nuevamente. Mientras que si se mantiene la evolución, cualquier mejora se moverá dentro de la fase de compromiso; únicamente si hay cambios mayores es que se retrocede en el proceso.
Cambio Organizacional
Es la capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje o el conjunto de variaciones de orden estructural que sufren las organizaciones y que se traducen en un nuevo comportamiento organizacional. Los cambios se originan por la interacción de fuerzas, estas se clasifican en:
•Internas: son aquellas que provienen de dentro de la organización, surgen del análisis del comportamiento organizacional y se presentan como alternativas de solución, representando condiciones de equilibrio, creando la necesidad de cambio de orden estructural
• Externas: son aquellas que provienen de afuera de la organización, creando la necesidad de cambios de orden interno, son muestras de esta fuerza: Los decretos gubernamentales, las normas de calidad, limitaciones en el ambiente tanto físico como económico.
Muchas de las alteraciones que se traducen en fuerzas, no siempre traen como resultado un cambio de orden estructural, otro factor a considerar que si los cambios originan una nueva conducta esta debe tener carácter de permanencia de lo contrario podría estar en presencia de un acto reflejo, se expresa lo anterior para traer a colación el aprendizaje , Los Cambios Organizacionales surgen de la necesidad de romper con el equilibrio existente, para transformarlo en otro mucho más provecho financieramente hablando, en este proceso de transformación en un principio como ya se dijo, las fuerzas deben quebrar con el equilibrio, interactuando con otras fuerzas que tratan de oponerse, ( Resistencia al Cambio) es por ello que cuando una organización se plantea un cambio, debe implicar un conjunto de tareas para tratar de minimizar esta interacción de fuerzas.
•La Singularidad de cada proceso de cambio: Está claro que no todos los cambios son iguales ni se dan en condiciones similares. Los factores condicionantes que pueden trabar el cambio y los elementos reforzadores que pueden facilitarlo, suelen diferir significativamente en cada caso. Todo esto hace que cada situación de cambio sea única. Si queremos lograr un cambio efectivo, lo primero que necesitamos es identificar cuáles son las características particulares del proceso de cambio a encarar. De esta forma, podemos posicionarnos en términos de qué procesos establecer y que herramientas utilizar.
• El proceso de cambio organizacional: Cambiar no es muy fácil, porque no todas las personas están dispuestas a realizar esfuerzos en este sentido, la idea es de descongelar valores antiguos, cambiar y, re congelar estos nuevos valores
1. Descongelar implica tornar tan obvia la necesidad de cambio a punto del individuo, del grupo o de la organización poder fácilmente verla y aceptarla.
2. El cambio implica un agente de cambio entrenando, que irá a liderar a los individuos, los grupos o toda la organización durante el proceso. En el recorrer de este proceso, el agente de cambio ira a alimentar a los nuevos valores, actitudes y comportamientos a través de los procesos de identificación e internalización.
3. Re congelar significa transformar en regla general un nuevo padrón de comportamiento, usando para esto mecanismos de apoyo o refuerzo, de modo que se torne una nueva norma.
La Resistencia al Cambio
Es desconcentrarse por la gran cantidad de formas que se adopta y se manifiesta en huelgas, menor productividad, trabajo defectuoso e incluso sabotaje.
En primer lugar, en la base de la pirámide, nos encontramos con que las personas que no conocen lo suficiente, tienden a demorar el cambio, lo que es percibido como cierta forma de resistencia. Esta ignorancia esta generalmente ocasionada por:
•La falta de comunicación sobre el proyecto de cambio. En general se resiste cualquier tipo de cambio si no se conoce en qué consiste, para que se lleve a cabo y cuál es su impacto en términos personales.
•La visión demasiado parcializada del cambio. En numerosas ocasiones las personas juzgan negativamente al cambio exclusivamente por lo que sucede en su ámbito de influencia (su grupo de trabajo, su sector, su gerencia), sin considerar los beneficios globales que obtiene la empresa en su conjunto.
Si las personas tienen suficiente información sobre el cambio, pueden ofrecer cierta resistencia simplemente porque perciben que no pueden cambiar. Sucede que se sienten condicionadas por la organización, no saben cómo hacer lo que deben hacer o no tienen las habilidades requeridas por la nueva situación. Esta sensación provoca cierta inmovilidad que es percibida como resistencia a cambiar. Algunos factores que contribuyen a esto son:
•El tipo de cultura organizacional que castiga excesivamente el error.
•La falta de capacidad individual, que limita el accionar concreto.
•Las dificultades para el trabajo en equipo, necesario para revisar todo el esquema de interacciones que propone el cambio.
•La percepción de la falta de recursos, ya sea en medios económicos o humanos.
•La sensación de que el verdadero cambio no puede producirse. Los agentes del cambio perciben que están atados de pies y manos para encarar las iniciativas realmente necesarias.
Por último, si las personas conocen lo suficiente sobre el cambio a encarar y se sienten capaces de realizarlo, empieza a tener mucha importancia la verdadera voluntad de cambiar. Pero algunos casos, el cambio despierta sentimientos negativos en las personas y éstas sencillamente no quieren cambiar; ya que consideran que no les conviene o que las obliga a moverse fuera de su zona de comodidad. Estas reacciones pueden partir de sentimientos tales como:
•El desacuerdo. Los individuos pueden estar simplemente en desacuerdo en cuanto a las premisas o los razonamientos sobre los que se sustenta el cambio. En algunos casos basan sus juicios en modelos mentales muy cerrados.
•La incertidumbre. Los efectos del nuevo sistema no son totalmente predecibles y esto genera temor por falta de confianza en sus resultados.
•La pérdida de identidad. A veces, las personas edifican su identidad sobre lo que hacen. En este marco de referencia, los cambios califican y ofenden. Aparecen las actitudes defensivas
•La necesidad de trabajar más. Normalmente se percibe que deben encararse simultáneamente dos frentes distintos: el de continuación de las viejas tareas y el de inicio de las nuevas rutinas.
Inteligencia Emocional.
Se refiere a la capacidad humana de sentir, entender, controlar y modificar los estados emocionales en uno mismo y en los demás, no es ahogar las emociones, sino dirigirlas y equilibrarlas y actuar sabiamente en las relaciones humanas. Al hablar de Inteligencia Emocional podríamos desarrollar personalmente un ejercicio de reafirmación y re dirección de Visión, Misión y Valores Personales, Familiares, Profesionales y Ciudadanos, a través de preguntas activas simulaciones y visualizaciones de las cosas que influyen filosóficamente en nuestra vida, sueños y principios sobre las cuales basamos nuestro actuar.
Últimamente se les ha dado a los factores emocionales la importancia debida en el tiempo y espacio incluyéndolos en el optimo desempeño de las actividades profesionales, donde las personas como individuos, como gerentes y como líder donde cada uno de ellos tienen sus diferencias en muchos aspectos y áreas, pero que como ser humano esta dentro de los Principios de la Inteligencia Emocional.
Identificación y aplicación para el éxito del Ejecutivo.
"Sí es posible aplicar con éxito la inteligencia emocional a la dirección de personas en la empresa aún en momentos y situaciones difíciles y comprometidas, si directivos y empleados mantienen un verdadero empeño en profundizar y sobresalir en el cuidado de los siguientes puntos: las causas de la inestabilidad laboral, la capacidad del personal directivo de recuperar a los empleados que no rinden y el potencial del empleado de llevar una vida satisfactoria. Y si un ejecutivo o jefe concluye que el despido de un empleado es inevitable, hay que medir adecuadamente a prioridad la resonancia del despido en la organización."
Y en lo que a motivación se refiere, es necesario encontrar la forma de ofrecer a los empleados una combinación de motivos apropiados para que se apliquen a fondo en la consecución de los objetivos de la compañía. Dichos motivos pueden ser de tres clases:
•Extrínsecos (prestigio, dinero, reconocimiento)
•Intrínsecos (disfrute del trabajo en sí)
•Trascendente (efectos del trabajo del empleado en terceras personas)
Una vez que una persona entra en una Organización para que pueda dar lo mejor de si, debe hacer bien su trabajo, que no sólo demuestre su talento sino que además lo haga con entusiasmo y compromiso, para ello se necesitan. Primero que tenga sus útiles de trabajo y que sepa qué es lo que tiene que hacer. Segundo, que sepa cómo hacerlo. Tercero que sienta que lo que está haciendo teniendo un valor significativo y se dé cuenta de que él está contribuyendo y que se le reconozca por ello afectivamente.
CONCLUSION
Al concluir este trabajo podemos decir, que en las empresas, es de gran importancia crear estructuras de desarrollo organizacional que faciliten la coordinación de las actividades y el control de las acciones de todos sus integrantes.
Cada decisión, proyecto y programa que se asume y se ponga en práctica, debe ser siempre el adecuado, que permita a la empresa imponer sus políticas, procedimientos y reglas. Los procesos de cambio no pueden ser autoritarios ni acelerados, al contrario el ambiente de trabajo debe ser tranquilo.
Es importante que el líder de la empresa sienta confianza en su equipo de trabajo y lo estimule a ser mejor cada día para así cumplir los objetivos deseados. Para lograr el éxito en una empresa es necesario que el ejecutivo tenga ganas de hacerlo, en conjunto directivos y empleados para mantener un equilibrio y tratar de corregir esos problemas que se presentan generalmente en una organización, tales como las causas de inestabilidad laboral
La inteligencia emocional es muy importante en la vida de cada persona ya que de esta depende el éxito o fracaso de los profesionales, jefes, líderes, padres.
BIBLIOGRAFIA
•Lecturas de Biblioteca Digital del Tecnológico de Monterrey.
• “Resolución de problemas, modelos mentales e instrucción”, Joan Josep Solaz-Portolés y Vicent Sanjosé López.
Emitido por: Revista Electrónica de Enseñanza de las Ciencias Vol. 6 Nº 1 (2007)
•CHECKLAND, Peter: Pensamiento de Sistemas
•RODRIGUES ULLOA, Ricardo: La Sistémica, los Sistemas Blandos y los sistemas de información.
•Valera Guerrero, Gilda Isabel, las emociones, www.monografias.com